Знакомство с персоналом новой работы

Первые дни на новой работе: как себя вести - nasimoowert.tk

знакомство с персоналом новой работы

Первые дни на работе - это период знакомства с коллективом, структурой с производственной спецификой организации, персоналом, Да, деловой этикет советует с первых же дней на новой работе вести. Методы отбора персонала. Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в Но в любом случае у них много общего, в частности, типическая ситуация - знакомство, сообщение информации о себе. Первые дни на новой работе: как себя вести Бывает так, что именно знакомство с новыми сослуживцами дает человеку понять, что.

Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Четыре этапа адаптации Первый этап - оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки программы адаптации.

Если сотрудник имеет опыт работы в соответствующих структурных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако, поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, новичок неизбежно попадает в незнакомую для него ситуацию. Адаптация должна включать знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения. Второй этап - ориентация.

Правила знакомства с коллективом

Этап предполагает практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций и экскурсий, в ходе проведения которых должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

Третий этап - действенная адаптация. Состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации. Четвертый этап - функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после ,5 лет работы. Если процесс регулировать, то этап может наступить через несколько месяцев. Сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Три основных направления адаптации 1. Это довольно длительный процесс, занимающий первых месяца работы.

Знакомьтесь — ваш новый начальник!

Организация - это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести - умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку.

Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач и одновременно подкупает его как личность.

Речь-представление.

Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах. Еще до решения принять предложенную работу человек пытается представить себе, какой она.

Снизить болезненную неопределенность в первые дни работы, можно только быстрым усвоением всей относящейся к делу информации. Если вы предоставлены сами себе, на сбор и анализ уходят месяцы.

Поэтому выход может быть только один - адаптироваться, адаптироваться и еще раз адаптироваться. Процесс вхождения сотрудника в организацию исследователи разделяют на четыре стадии.

знакомство с персоналом новой работы

Фаза предшествует реальному вступлению в организацию. Чем меньше удается узнать на этой стадии, тем выше вероятность того, что не придется надолго задерживаться в организации. Работодатель заинтересован говорить правду во время собеседования при отборе на должность. Чем важнее для индивидуума социальная защищенность, система структурированных отношений и прочное положение, тем с большей готовностью усваиваются формальные сигналы об ожидаемом от него поведении.

знакомство с персоналом новой работы

За несколько часов принятый на работу сотрудник в явной или неявной форме принимает общие цели организации, соглашается с задачами, которые должен будет решать, и. Неформальные ценности, нормы и ожидания столь же важны, как и формальные. Через вербальные и невербальные сигналы неформальных или дружественных взаимоотношений приобретается социальная поддержка и опора своей индивидуальности.

Вскоре групповые нормы, касающиеся трудовой деятельности, темпа работы, одежды и. Завершение процесса вступления в организацию. К этому времени сотрудник должен ощущать себя достаточно комфортно.

Прошел стресс, вызванный вступлением; известны формальные и неформальные ожидания; мы вносим вклад в общее. В свою очередь, мы получаем, как и было согласовано при приеме на работу, регулярную заработную плату.

знакомство с персоналом новой работы

Мы можем использовать вербальные и невербальные сигналы, чтобы убедить других привести формальные требования в большее соответствие с нашими ожиданиями. Успешное вживание в социальную роль должно заключаться в удовлетворенности работой.

Роль включает в себя одновременно формальные, технические, неформальные и личные ожидания в отношении работы. Некоторые считают, что организация - это коллектив актеров, играющих роли ради достижения определенной цели. Одним сотрудникам вхождение в роль дается легко, другим с трудом. По этой причине исполнение ролей никогда не может приносить полного удовлетворения.

Здесь следует учесть вероятность проявления некоторых ситуаций, связанных с ролевой адаптацией. Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь.

Не всегда готово рабочее место рабочий стол пуст или наоборот завален документами, записками, письмами и факсамине предоставлен телефонно-должностной справочник или предоставлен, но с неточностями, без учета последних изменений. Имя руководителя не внесено в список на входе.

знакомство с персоналом новой работы

Не сразу объясняется порядок оплаты мобильного телефона и других компенсаций. Рекомендуем предоставить руководителю всю необходимую информацию о том, куда и к кому он должен обращаться за решением организационных вопросов. Учитывая, что впоследствии руководитель и сам будет принимать на работу сотрудников, ему необходимо дать пример, показать, рассказать и объяснить все организационные процедуры.

А в большинстве компаний на сегодняшний момент отвечают так: Некоторые считают, что сотрудник сам должен проявлять себя, спрашивать и просить то, что ему. Действительно, есть общительные руководители, но есть и люди с повышенным самоуважением.

На новой работе молодого руководителя меньше всего волнует новый коллектив

Бывает так, что новый руководитель оказывается в некоей информационной блокаде: Руководитель не должен бегать за системным администратором, который создаст ему учетную запись на компьютере.

Так же как подчиненные нового руководителя не должны суетиться вокруг него, делясь ручками, бумагой и объясняя, каким образом выдается зарплата, через банкомат или через кассу. Западные специалисты рекомендуют накануне первого выхода сотрудника на работу прислать ему на дом готовые визитки, организовать небольшую вечеринку в его честь.

  • Первый день на новой работе: рекомендации сотруднику и руководителю
  • Первые дни на новой работе: как себя вести
  • Первый день на новой работе: как себя вести?

Важно, чтобы знакомство было не только профессиональным, но и личным. Если HR-менеджер хорошо знает работников компании, то всегда можно найти какие-то общие точки соприкосновения: Задача менеджера по персоналу — срежиссировать этот процесс.

Экскурсию по компании лучше проводить по порядку взаимодействия подразделений и производственного цикла, например от отдела закупок, через производство, отдел продаж и далее по вспомогательным службам. Для того чтобы подчинённые встретили нового руководителя не в штыки, с ними необходимо провести подготовительно-разъяснительную работу.

Коллектив должен понимать, почему руководителя приглашают со стороны, почему никто из своих сотрудников не может занять вакантное место. Необходимо рассказать о предыдущей деятельности, достижениях, должностях нового руководителя, чтобы не было придуманных историй, догадок, небылиц. Предоставьте сотрудникам возможность задать вопросы новому руководителю и помогите построить диалог.

В том или ином виде с приходом нового начальника профессиональная деятельность подразделения подвергнется неким изменениям. Особенно это вероятно, когда руководителя принимают взамен более слабого, не справившегося со своими обязанностями, или когда перед подразделением ставятся новые задачи.